การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ
1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ
การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ
2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น
3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน
การสรรหาบุคคลจะมีประสิทธิภาพได้นั้น ผู้บริหารงานบุคคลควรทราบถึงรายละเอียดของงานใน
ตำแหน่งที่จะสรรหาเสียก่อน โดยทำการวิเคราะห์งานในองค์กร อันเป็นกระบวนการพื้นฐานที่ทำให้
ทราบข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหา และทราบถึงระดับของทักษะที่ผู้
สมัครควรจะมี ผลจากการวิเคราะห์งานจะนำมาจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน ซึ่งเป็นข้อความที่ประกอบ
ด้วยรายละเอียดของงาน สภาพแวดล้อมในการทำงานและเงื่อนไขในการจ้างงาน ในรายละเอียดใบ
กำหนดหน้าที่งานจะทำให้ทราบว่าควรจะสรรหาบุคคลอย่างไรและจากแหล่งใด จากนั้นจึงระบุ
คุณสมบัติเฉพาะของงาน ข้อความที่แสดงคุณสมบัติขั้นต่ำที่จะพึงรับได้ของบุคลากรที่จะทำงานนั้น
อย่างได้ผลตามที่ต้องการ คุณสมบัติขั้นต่ำดังกล่าวได้แก่ ความรู้ ความชำนาญ และความสามารถในการ
ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แล้วจึงดำเนินการสรรหาเพื่อให้ได้บุคคลที่มีคุณลักษณะตรงตามเป้าหมาย
หรือความต้องการขององค์กรนั้นๆ
เนื่องจากการวางแผนกำลังคนมีความสำคัญกับหลายระดับงาน ดังนั้นจึงต้องเริ่มต้นจากการวางแผนการ
สรรหาบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบที่ต้องพิจารณา คือ เวลา เงิน และจำนวนพนักงานที่
ต้องการกับอัตราการจ้างที่กำหนด โดยใช้สถิติพื้นฐานในการประเมิน คือ จำนวนคนที่ต้องการจ้างใน
เวลาที่กำหนดซึ่งเป็นวิธีการหาสัดส่วนการจ้างงานที่ง่ายที่สุด และเป็นการใช้หลักและประสบการณ์การ
สรรหาบุคลากรที่ผ่านมาช่วยในการพิจารณา ถ้าข้อมูลเหล่านี้ถูกต้องแล้วจะไม่เกิดปัญหาเรื่องสัดส่วน
จำนวนคนและเวลาที่ใช้ในการสรรหาบุคลากร เพราะสามารถสร้างแนวโน้มและประเมินกำลังคนที่
เหมาะสมได้ โดยสรุปเปรียบเทียบกับสภาวะตลาดแรงงาน วิธีการหาอัตราส่วนกำลังคน (Yield
Ratios) คือ อัตราส่วนจำนวนใบสมัครที่คัดเลือก , อัตราส่วนจำนวนคนที่เรียกมา
สัมภาษณ์ , อัตราส่วนจำนวนคนที่มาสัมภาษณ์ , อัตราส่วนจำนวนคนที่บริษัทเสนอจ้างงานในช่วงระยะ
เวลาหนึ่ง อีกวิธีหนึ่งของการหาข้อมูลที่จะนำไปวางแผนการสรรหาบุคลากร คือ ข้อมูลของช่วงเวลา
สรรหาบุคลากร (Time-lapse data) เช่น การขยายเวลาของการเสนอข้อตกลงแก่ผู้สมัคร , การรับเข้า
ทำงาน และระบบเงินเดือน ถ้าไม่มีข้อมูลเดิมสนับสนุน ก็จำเป็นต้องใช้การคาดเดาหรือตั้งสมมติฐานและ
วัดผลการทดสอบตามขั้นตอนการปฏิบัติงานของแผนการสรรหาที่ปฏิบัติจริง
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การสรรหาพนักงานและการวิเคราะห์ต้นทุน (Staffing Recruitment & Cost Analysis)
ในการประเมินระยะเวลาในการสรรหาอยู่ที่พื้นฐานของประสบการณ์
การสรรหาที่ผ่านมาของผู้สรรหา อย่างไรก็ตามควรที่จะพิจารณาถึงปัจจัยหลายๆ
ด้านก่อนที่แผนงานจะเสร็จสมบูรณ์สิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องพิจารณาคือต้นทุนการวิเคราะห์ตลาดแรงงาน
ภายนอกจากแหล่งสรรหาบุคคล จะมีลักษณะเช่นเดียวกับการวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรของบริษัท
คู่แข่ง สภาพแวดล้อมต่างๆ ถูกนำมาประเมินเพื่อที่จะศึกษาถึงข้อได้เปรียบขององค์กร ข้อความต่างๆ จะ
ถูกนำมาประเมิน รวมทั้งปัจจัย
ทางภูมิศาสตร์ , ที่ตั้งขององค์กร , ค่าครองชีพ , ที่พักอาศัย , ความใกล้เคียงศูนย์การค้า , โรงเรียนมัธยม
และโรงเรียนท้องถิ่น และอื่นๆ ที่เท่าเทียมกันโดยรวมแล้วองค์กรควรที่จะใช้ประโยชน์จากปัจจัยพิเศษ
อื่นๆ ที่มีแนวโน้มที่จะดึงดูดผู้สมัครเช่น ภาพพจน์ขององค์กร ข้อมูลต่างๆ เหล่านี้จะเป็นประโยชน์ในการ
พัฒนากลยุทธ์การสรรหาต่อไป
ในอนาคตและเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการประเมินผลการสรรหาและยังเป็นสมมติฐานที่
ทดสอบได้เกี่ยวกับคู่แข่งขององค์กร หรือข้อมูลที่มีอยู่เกี่ยวกับการสรรหาเมื่อนำปัจจัยเหล่านี้มา
พิจารณาYield ratios และ Time – lapse data เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประเมินการสรรหาพนักงานและ
ระยะเวลาที่ใช้ในการวางแผนการสรรหาจะสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อต้นทุนของกลยุทธ์ที่ใช้ในการสรรหารวม
ทั้งการวิเคราะห์อย่างรอบคอบถึง ค่าใช้จ่ายจากแหล่งต่างๆ เพื่อป้องกันการเกิดสิ่งไม่คาดฝันที่จะเกิดขึ้น
ในภายหน้าโดยสรุป การวิเคราะห์ต้นทุน (Cost) เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในการพิจารณาว่าที่ไหน เมื่อไหร่
และอย่างไร ที่องค์กรจะเริ่มเข้าไปสู่ตลาดแรงงานโดยทั่วๆ ไป การตัดสินใจในเรื่อง ต้นทุนต่อการจ้างงาน
โดยรวม (Gross–cost–per–hire) จะพิจารณาจากการนำต้นทุนทั้งหมดของการสรรหา (TCOR) หารด้วย
จำนวนของพนักงานที่จ้างเข้ามา
.jpg)
